Nuorena sairaanhoitajaopiskelijana minut otettiin Keravan terveyskeskuksen vuodeosastolla kesälomasijaisena hyvin vastaan. Sain kokeneen hoitajan työpariksi ja vastuuta vähitellen. Sain kohdata työntekijöitä, jotka olivat vahvasti sitoutuneita työhönsä ja toisaalta muistan seuranneeni tilanteita, joissa työhönsä väsynyt hoitaja teki hommansa melkoisen tympääntyneenä. Nyt lähijohtajana ollessani ne ajat palaavat mieleeni, kun kohtaan työssäni uusia työntekijöitä.
Tuosta ajasta on kulunut jo useita vuosia, ja tällä hetkellä, tässä ajassa seuraan tiiviisti keskustelua hoitajien jaksamisesta erityisesti covid-19 tuomien haasteiden keskellä. Töitä olisi tarjolla yllin kyllin kaikille sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisille. Miten hoitotyöhön väsynyt työntekijä jaksaisi tehdä arvokasta työtään? Miten hänet saisi pysymään valitsemassaan ammatissa?
Työelämä on muuttunut parin viime vuoden aikana pysyvästi. Eri lähteiden mukaan lähes puolet työntekijöistä on viimeisen vuoden aikana miettinyt alan vaihtamista. Esimerkiksi Tehyn laajan kyselyn mukaan vain 23% hoitajista uskoo jaksavansa sote-alalla työuransa loppuun asti. Sama suuntaus näkyy myös muilla aloilla. Ihmiset ovat alkaneet miettiä yhä vakavammin, mitä haluavat elämältään ja työltään.
Työhyvinvointia ja työssä viihtymistä rakennetaan yhdessä. Organisaation lähijohtajalla on merkittävä rooli. Kun lähijohtaja kannustaa, kiittää ja kuuntelee, työntekijä kokee olevansa arvostettu. Tänä syksynä ilmestyneen McKinseyn raportin mukaan jopa 54 % ihmisistä vaihtaa työpaikkaa juuri arvostuksen puutteen vuoksi. Raportti vahvistaa myös organisaation sisäisten palkitsemisjärjestelmien merkitystä. Hyvin tehdystä työstä täytyy kiittää ja yhä enemmän työntekijöiden toiveita kuunnellen. Toisaalta McKinseyn raportin mukaan yli puolet vastaajista halusi vaihtaa työpaikkaa, koska ei tuntenut yhteenkuuluvuutta työpaikallaan. Tähän työntekijä voi jonkin verran vaikuttaa aktiivisesti omalla toiminnallaan työilmapiiriä vahvistaen. Työhön sitoutumisessa voi puolestaan auttaa esimerkiksi organisaation strategiatyöhön osallistuminen. Kun työyhteisössä on yhdessä luotu arvopohja, tulee oma työkin merkityksellisemmäksi.
Riittävä palkka on iso arvostuksen mittari. Se tuo turvaa ja antaa mahdollisuuden omaan ja lähipiirin hyvinvointiin. On kuitenkin havaittu, että raha ei ratkaise kaikkea. Riittävä määrä henkilökuntaa, asianmukaiset työtilat ja hyvät työvälineet varmistavat työssä jaksamista. Näihin tekijöihin vaikutetaan henkilöstöpolitiikalla ja jatkossa myös Vantaan ja Keravan hyvinvointialueella. Toivon, että työnkuvia ja samalla työn vaativuuden arviointia tehtäisiin hyvässä yhteistyössä kaupunkien viranhaltijoiden kesken. Jos työnkuva laajenee, olisi myös syytä pohtia mahdollisia palkanlisiä. Tämä toki saattaa olla uudella hyvinvointialueella haastavaa, kun palkkaharmonisointia joudutaan joka tapauksessa alussa tekemään.
Uskon, että Keravalla tehty hyvä työ sosiaali- ja terveysalalla tulee näkyväksi myös tulevaisuudessa. Uusi hyvinvointialue antaa meille keravalaisille puolestaan leveämmät hartiat uusien toimintamallien kehittämiseen ja koulutusmahdollisuuksien luomiseen.
Itse käytän lähijohtajan työssäni valmentavan johtajan oppeja: rohkaisen työntekijöitä ottamaan vastuuta, tuen uusien ratkaisujen löytämistä, ymmärrän erilaisia tapoja tehdä töitä. Jokainen toimii yksilönä yhteisössä, ja tavoitteena on löytää yksilön vahvuudet ja voimavarat organisaation parhaaksi. Samankaltaista toimintatapaa olen käyttänyt politiikassa. Asioista neuvotellaan, sovitellaan sekä etsitään paras ja toimivin ratkaisu ja tehdään päätökset yhdessä myös tulevaisuudessa Vantaan ja Keravan hyvinvointialueella.
Kirsi Kanerva-Poranen
hallintotieteiden maisteri, palveluyksikön johtaja, terveydenhoitaja
aluevaaliehdokas (vihr.)
www.facebook.com/KirsiKanervaPoranenVihreat
